Il Contratto a Chiamata

IL CONTRATTO A CHIAMATA

Il Contratto a Chiamata, o lavoro intermittente, è una forma contrattuale che permette ai datori di lavoro di far fronte a particolari esigenze produttive attraverso la flessibilità della prestazione lavorativa (approfondisci qui).

Si tratta di un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o determinato, attraverso il quale il datore di lavoro assume il lavoratore e utilizza la prestazione lavorativa “a chiamata”, ossia quando ne ha la necessità.

COME FUNZIONA

Le caratteristiche fondamentali del contratto a chiamata sono date: dalla messa a disposizione, da parte del lavoratore, delle proprie prestazioni di lavoro a favore del datore di lavoro; dalla possibilità del datore di lavoro di utilizzare tali prestazioni in modo discontinuo o intermittente.
L’importante differenza con un contratto subordinato “standard” sta nel fatto che il lavoratore potrebbe non essere mai chiamato a rendere la prestazione e quindi, pur in presenza di un contratto di lavoro regolare, avere retribuzione pari a zero.

QUANDO UTILIZZARLO

Il Legislatore, per evitare l’abuso di tale forma contrattuale, ha previsto ipotesi soggetti ed oggettive per poter far ricorso a tale contratto.
Le ipotesi oggettive riguardano le esigenze lavorative individuate dai Contratti Collettivi. In mancanza, i casi di utilizzo sono individuati con Decreto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. Attualmente manca tale Decreto e nei casi di mancata individuazione da parte del CCNL di riferimento, si utilizzano le esigenze lavorative individuate dal Regio Decreto n. 2657 del 6 dicembre 1923.
Le ipotesi soggettive riguardano i soggetti che possono essere assunti con contratto a chiamata. In particolare, la Legge stabilisce che il contratto a chiamata può essere stipulato, in ogni caso, con soggetti di età inferiore a 24 anni o soggetti con età superiore a 55 anni.
Sempre il Legislatore stabilisce un periodo massimo di 400 giornate di utilizzo nell’arco di 3 anni. Per il settore Turismo e Spettacolo tale limite non deve essere rispettato.

E NEL TURISMO?

Riguardo alla ipotesi oggettive, i CCNL del settore turismo non hanno recepito il dettato normativo e non hanno individuato le attività lavorative, pertanto si fa ricorso al R.D. 2657/1923.
Alcuni esempi di mansioni che possono essere svolte con il ricorso al contratto a chiamata:

Custodi, Guardiani diurni e notturni, Portinai;
Camerieri e Personale di cucina negli alberghi;
Impiegati di albergo le cui mansioni implichino rapporti con la clientela e purché abbiano carattere discontinuo;
Interpreti di alberghi e agenzie di viaggio;
Servizi di Salvataggio presso gli stabilimenti balneari.

Inoltre, il ricorso al contratto a chiamata è permesso per le attività di banqueting e catering.

PERCHE’ UTILIZZARLO

Il contratto di lavoro intermittente, nel settore turistico, è oggetto di una normativa particolarmente favorevole sotto due distinti profili.
In primis, esiste la possibilità di stipulare tale contratto con riferimento a molte delle attività caratterizzanti il settore turistico, le quali rientrano nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. Con riferimento a queste attività, le aziende possono stipulare il contratto di lavoro intermittente senza alcun limite anagrafico relativo al lavoratore.
In ogni caso, per le attività non ricomprese nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, resta sempre la possibilità di assumere con contratto a chiamata giovani con meno di 24 anni oppure soggetti con più di 55 anni.
Inoltre, ed è questa la deroga di maggior favore, nel settore turistico non esiste il limite massimo di 400 giornate di effettiva utilizzazione del lavoratore a chiamata in un triennio. L’assenza di questo limite rende, sicuramente, questa tipologia di lavoro molto competitiva rispetto alle altre forme contrattuali tradizionalmente utilizzate per gestire la flessibilità organizzativa in azienda.
Infine, sotto il profilo del costo del lavoro, si sottolinea che il ricorso al lavoro intermittente permette una gestione flessibile e un contenimento dei costi perché la retribuzione va erogata solo quando viene effettiva resa la prestazione.

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Articolo a cura di:
dott. Antonio Viviano
Consulente del Lavoro
Laurea in M.I.T.
Università Parthenope di Napoli